以性別為由拒聘婦女最高罰5萬元，法官教你如何維權(quán)

明天是“三八婦女節(jié)”。女性承擔(dān)著特殊的家庭和社會責(zé)任，基于人身權(quán)利、勞動關(guān)系等領(lǐng)域侵害婦女合法權(quán)益的問題，我國民法典、勞動合同法以及今年起施行的新版婦女權(quán)益保障法等相關(guān)法律法規(guī)為女性職工撐起“保護傘”。那么，職場中存在哪些隱性或變相侵權(quán)呢?女性又該如何維護自身權(quán)益?

以性別為由拒聘婦女最高罰5萬元

有的公司在對女性求職者面試時，除了詢問個人基本信息外，還會進一步詢問女性求職者的婚姻狀態(tài)及近期生育計劃。企業(yè)盤問女性求職者婚育情況，是就業(yè)性別歧視的表現(xiàn)之一，人力資源和社會保障部門聯(lián)合工會、婦聯(lián)將對該公司進行約談，督促其限期糾正。

性別歧視是困擾職場女性的第一道難題。當(dāng)下就業(yè)形勢嚴(yán)峻，加上三孩生育政策全面實施，部分企業(yè)為了避免女性生育和哺乳期帶來的勞務(wù)中斷風(fēng)險，進一步降低用工成本，招聘時會減少招錄女性。面試過程中用人單位問及戀愛、婚姻和生育的情況，似乎已經(jīng)成為了一種“潛規(guī)則”。

“反對就業(yè)性別歧視，保障婦女平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，是尊重和保障婦女權(quán)益的必然要求。”北京市昌平區(qū)人民法院法官介紹，根據(jù)人社部等九部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》要求，各類用人單位、人力資源服務(wù)機構(gòu)在招用人員過程中，不得詢問婦女婚育情況。

此外，新修訂的婦女權(quán)益保障法以更加明確的規(guī)定體現(xiàn)了對職場性別歧視的干預(yù)態(tài)度，該法第四十三條詳細(xì)列舉了五類就業(yè)性別歧視的情形，具體分為：限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先;除個人基本信息外，進一步詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況;將妊娠測試作為入職體檢項目;將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄用條件;其他以性別為由拒絕錄用婦女或者差別化地提高對婦女錄用標(biāo)準(zhǔn)的行為。同時，該法還將招錄、培訓(xùn)、辭退等過程中的就業(yè)性別歧視行為納入勞動保障監(jiān)察范圍，并規(guī)定用人單位侵害婦女勞動和社會保障權(quán)益的，人社部門可以聯(lián)合工會、婦聯(lián)約談用人單位。此舉為女性創(chuàng)造了更受尊重的就業(yè)環(huán)境，對保障女性的自主擇業(yè)空間具有積極意義。

為落實婦女權(quán)益保障法，消除就業(yè)性別歧視，今年1月，本市還印發(fā)了《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準(zhǔn)表(涉及婦女權(quán)益保障法部分)》，包含了婦女權(quán)益保障法涉及的五項行政處罰職權(quán)的裁量基準(zhǔn)，具體內(nèi)容包括：針對用人單位在招錄過程中，以性別為由拒絕錄用婦女或者差別化地提高對婦女錄用標(biāo)準(zhǔn);用人單位因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議;用人單位在女職工懷孕以及依法享受產(chǎn)假期間，終止勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議;用人單位在執(zhí)行國家退休制度時，以性別為由歧視婦女等行為行政處罰裁量基準(zhǔn)。對于上述違法行為，沒有造成嚴(yán)重危害后果，但涉及5人以上的，處1萬元以上至5萬元罰款，每增加1人增加2000元罰款;經(jīng)責(zé)令限期改正拒不改正的，按違法行為涉及人數(shù)處1萬元以上至5萬元罰款。每增加1人增加5000元罰款;對于嚴(yán)重違法行為，處3萬元以上至5萬元罰款。

在應(yīng)聘過程中若遇到性別歧視問題，女性求職者可以通過接待窗口或者12333、12338、12351熱線等渠道向勞動監(jiān)察部門投訴。根據(jù)“誰主張誰舉證”原則，需要求職者本人發(fā)現(xiàn)招聘中的性別歧視并提供證據(jù)。接到投訴后，相關(guān)部門應(yīng)積極調(diào)查，對涉嫌歧視的用人單位開展聯(lián)合約談，督促限期糾正歧視行為，及時化解勞動者和用人單位間的矛盾。

利用職權(quán)實施性騷擾被判賠償

某酒店員工王女士在工作期間長期遭到部門經(jīng)理李某的騷擾，造成其焦慮、抑郁等后果。一天，王女士以在李某辦公室遭受性騷擾為由，向當(dāng)?shù)嘏沙鏊鶊缶?。李某在派出所出具保證書，保證認(rèn)真反省，決不做影響公司形象和員工身心健康的事情，決不通過語言、肢體騷擾他人，除工作之外決不和王女士有任何接觸等。后王女士訴至法院，要求李某賠償其醫(yī)療費、精神損害撫慰金等。經(jīng)查閱派出所詢問筆錄，酒店其他員工評價李某“平時聊天愛說黃段子”“愛開玩笑，有時候開玩笑開得有點重”。法院審理后認(rèn)為，綜合報警、派出所詢問筆錄等證據(jù)，王女士曾受到李某性騷擾的主張存在高度可能性，推定李某的行為侵犯了王女士的人格尊嚴(yán)，應(yīng)賠償其精神損害撫慰金。

近年來，“職場性騷擾”一詞頻繁出現(xiàn)在公眾視野。利用權(quán)力落差實施性騷擾的情況較為突出，不少受害女性因此承受了巨大的心理壓力和精神痛苦。婦女權(quán)益保障法第二十三條明確指出，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。該條款對性騷擾的概念進行了列舉式的規(guī)定，但對于一些邊緣行為，則需要根據(jù)具體情況進行綜合考量。性騷擾屬于一般侵權(quán)行為，受害者需要證明騷擾事實的發(fā)生。由于女性被侵害時往往處在孤立無援的環(huán)境，騷擾者通常選擇在隱秘的空間或與受害人獨處時伺機作案，具有突然性和隱蔽性，一些行為持續(xù)時間短，往往難以及時通過手機、錄音等形式收集和固定證據(jù)，因此取證和舉證難度較大。

如何打擊、防治職場性騷擾行為，是全社會的共同課題。北京市昌平區(qū)人民法院法官介紹，一方面，受害者應(yīng)拒絕沉默，對暗示性話語、騷擾行為保持警惕，堅決說“不”。一旦發(fā)生，應(yīng)及時向用人單位、工會、婦聯(lián)等尋求幫助。如果受到嚴(yán)重的性騷擾，還可向公安機關(guān)報案。民法典第一千零一十條規(guī)定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。據(jù)此，受害人可以向法院起訴，對性騷擾行為進行民事追責(zé)。因此，女性要有證據(jù)意識，注意保留相關(guān)手機短信、聊天記錄等證據(jù)，并通過調(diào)取監(jiān)控錄像、證人證言等進行舉證。

另一方面，用人單位要承擔(dān)起防止性騷擾的法定義務(wù)。民法典規(guī)定，機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。婦女權(quán)益保障法還規(guī)定了用人單位在預(yù)防和制止對婦女的性騷擾方面應(yīng)當(dāng)采取的措施，包括制定禁止性騷擾的規(guī)章制度，明確負(fù)責(zé)機構(gòu)或者人員，開展預(yù)防和制止性騷擾的教育培訓(xùn)活動等。用人單位應(yīng)積極主動作為，建立健全內(nèi)控機制，對相關(guān)投訴堅決處置，對涉嫌違法犯罪的及時報警處理。

不得隨意對“三期”女職工調(diào)崗降薪

韓女士在某公司擔(dān)任實驗室研究員，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。韓女士休完產(chǎn)假上班后，因哺乳自2019年6月至2020年1月期間沒有進入實驗室工作，而是從事輔助性工作，期間公司一直未正常支付工資。2020年1月，公司以韓女士不接受調(diào)整工作崗位、又不到原崗位履行職責(zé)為由，與其解除了勞動合同。于是韓女士提起勞動仲裁，要求公司支付拖欠工資6萬余元及違法解除勞動合同賠償金11萬余元。法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司以韓女士不服從管理和長期曠工為由與其解除勞動合同，但韓女士提交的請假單、考勤打卡記錄顯示，其除休假期間一直考勤打卡。因此，法院判決公司支付韓女士工資差額5萬余元，及違法解除勞動合同賠償金8萬余元。

孕期、產(chǎn)期和哺乳期(即“三期”)的女職工因妊娠、生產(chǎn)、撫育嬰兒往往無法正常提供勞動，可能被一些用人單位視為負(fù)擔(dān)，輕者調(diào)崗降職、扣發(fā)工資，重者直接辭退。對此，我國法律對于“三期”女職工權(quán)益進行特殊保護，主要體現(xiàn)在用人單位不得隨意對“三期”女職工調(diào)崗降薪和不得無故辭退“三期”女職工兩方面。

除了女職工正在從事的工作屬于其法定禁忌勞動范圍內(nèi)的，用人單位對“三期”女職工調(diào)崗必須征得本人同意，并且不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或聘用合同。但如果原崗位的工作內(nèi)容、強度確實不利于或不適合“三期”女職工身心健康的，用人單位可以在與其協(xié)商一致的情況下，適當(dāng)調(diào)整工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)。如果女職工的勞動合同在“三期”內(nèi)屆滿的，除非其與單位協(xié)商一致、本人主動提出解除勞動關(guān)系或者因為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等情形外，用人單位不得終止合同，勞動合同自動延續(xù)至“三期”情形消失為止。“需要特別提醒的是，女職工不能因有特殊保護而忽視了對用人單位規(guī)章制度的遵守和對職業(yè)操守的履行，如果存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等行為，即使特殊時期，用人單位也有權(quán)與其解除勞動合同。”北京市昌平區(qū)人民法院法官表示。

肖女士與某銷售公司簽訂勞動合同，懷孕期間經(jīng)常無故遲到早退。經(jīng)公司人事部門多次約談，肖女士以其是大齡產(chǎn)婦需要特殊照顧為由，依然遲到早退、無故曠工。由于其粗心大意導(dǎo)致公司失去與大客戶簽約的機會，造成損失近百萬元。依據(jù)單位相關(guān)管理辦法中的規(guī)定，并征求工會意見，公司決定解除與肖女士的勞動關(guān)系，并向其出具解除勞動合同證明。后肖女士提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金。仲裁委支持了肖女士的請求。公司不服，向法院提起訴訟，要求無需支付補償金。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，肖女士的行為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及用人單位的規(guī)章制度，給公司造成巨大經(jīng)濟損失，公司據(jù)此與其解除勞動合同并無不當(dāng)，判決公司無需支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

另外，女職工休產(chǎn)假期間享受正常的工資待遇。根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》，生育津貼即女職工產(chǎn)假期間的工資，社保基金核發(fā)的生育津貼低于女職工本人工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)補足差額。一般情況下，用人單位應(yīng)按照工資標(biāo)準(zhǔn)先行支付女職工產(chǎn)假工資，后持女職工提交的相關(guān)材料向生育保險經(jīng)辦機構(gòu)申報生育保險待遇。如果用人單位未給女職工繳納生育險或者斷繳、停繳生育險，導(dǎo)致無法通過社?；痤I(lǐng)取生育津貼的，女職工有權(quán)要求用人單位按照其本人工資標(biāo)準(zhǔn)支付產(chǎn)假期間的工資。

法官在此提醒，女職工在確認(rèn)懷孕后，要及時告知用人單位，溝通協(xié)調(diào)下一步工作安排，也便于單位為其提供對應(yīng)保障措施。在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊生理期也應(yīng)嚴(yán)格遵守單位的規(guī)章制度，服從管理，認(rèn)真完成各項工作，如因身體不適需要休息或就診，應(yīng)該規(guī)范履行請假手續(xù)。當(dāng)女職工的合法權(quán)益受到侵害時，要及時向單位主張，盡快尋求法律途徑的救濟，以防損失擴大，可以依法投訴、舉報、申訴，或者向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，還可以向法院提起訴訟。