招聘要填個人婚育信息？違法！

眼下，2023年春季招聘正在如火如荼地進行著。記者連日來走訪注意到，一些用人單位公開發(fā)布的報名表、登記表中設有“婚姻狀況”“婚否”一欄，有的甚至要求填寫配偶姓名、結婚時間、子女姓名等。

中國勞動關系學院法學院院長沈建峰接受記者采訪時表示，我國法律規(guī)定，企業(yè)在招聘時不得詢問女性員工的婚育信息。求職者遇到上述情況，可在保留證據后向勞動監(jiān)察部門舉報、投訴。

求職被要求填寫婚育情況

奔波數日，小彤仍在求職路上。2022年底，她辭掉了碩士畢業(yè)后的第一份工作，春節(jié)后在江浙一帶投遞簡歷。

據她統(tǒng)計，投了20多家企業(yè)，有一大半企業(yè)提供的招聘登記表中都有婚姻信息一欄，還有幾家公司要求填寫生育狀況。

“28歲，女性，已婚未育”，帶著這些標簽，小彤第二次求職之路的心情沉重了不少。

“應聘的崗位與個人婚育并沒有直接關聯(lián)，在面試前就被要求填寫這些信息，心里很沒底，怕簡歷關都過不了，更別提面試了。”小彤認為，企業(yè)招聘詢問婚育信息，讓女性求職之路更艱難。

2019年2月，人力資源社會保障部等九部門發(fā)布《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》明確，各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得詢問婦女婚育情況。

去年10月30日，修訂后的《中華人民共和國婦女權益保障法》經十三屆全國人大常委會第三十七次會議表決通過，自2023年1月1日起施行。

其中，第五章第43條明確，用人單位在招錄(聘)過程中，除國家另有規(guī)定外，不得實施“除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況”“將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件”等5種行為。

第五章第48條明確，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議。

記者2月底查閱多個招聘信息發(fā)現，仍有不少用人單位發(fā)布的招聘報名表、登記表中出現“婚姻狀況”“婚否”“配偶”“子女”等字眼。

招聘為何需要填寫個人婚育方面的信息?記者分別撥打了幾家用人單位發(fā)布的咨詢電話，得到的答復是，婚育情況與應聘崗位無直接關系，“只是想了解下個人情況”“一直都是這個模板”“把它填上就行了”。

婚育信息屬于個人隱私

求職者如果不填或隱瞞婚育信息，真要承擔法律責任嗎?中南財經政法大學法學院教授韓桂君告訴記者，招聘單位的這種要求沒有任何法律效力。

2022年，一起特別的案件引發(fā)熱議。女子陳某某在應聘入職時填寫應聘人員登記表及人力資源信息采集表時虛報婚育情況，公司后以陳某某提供虛假材料及違反公司規(guī)章制度為由提出解除勞動合同。

一審法院認為，婚姻、生育狀況與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私。陳某某在就業(yè)時虛報個人婚育狀況不構成欺詐，判決公司繼續(xù)履行勞動合同。法院二審維持了原判。

在沈建峰看來，用人單位要求應聘者填寫婚育信息，侵害了勞動者的隱私和個人信息權益，尤其是對女性求職者而言，有可能進一步加劇就業(yè)歧視，違反了修訂后已實施的《中華人民共和國婦女權益保障法》。

修訂后實施的《中華人民共和國婦女權益保障法》明確，用人單位違反本法第43條和第48條規(guī)定的，由人力資源和社會保障部門責令改正;拒不改正或者情節(jié)嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。

沈建峰表示：“求職者遭遇性別歧視，除了可以向人民法院提起訴訟外，還能直接向勞動保障監(jiān)察部門直接打電話投訴、舉報，如郵件截圖、聊天記錄等電子證據和錄音都是有效證據。”

多數人面對不公選擇忍受

記者走訪了解到，女性遭遇職場性別歧視現象屢見不鮮，但大多數選擇默默忍受，敢于維權的寥寥無幾。

有著13年人力資源工作經驗的張帆向記者坦言，就算被盤問婚育情況，也從沒有求職者表示抗拒。

張帆介紹，一些女性求職者為了爭取機會，還會在個人簡歷上主動寫上婚育狀態(tài)。“有的注明‘已婚已育’，有的明確寫上‘已生二胎，不會再要’或‘已生育，不會哺育二胎’。”

在張帆看來，不管求職者是男方還是女方，面試前都要填寫登記表告知婚育情況，招聘單位面試時也會詢問這方面的情況，目的是了解候選人的狀態(tài)會不會影響工作。

“當然，現實中受影響最大的一般是女性。如果她專業(yè)能力突出，即便是未婚未育，我們也會考慮。但如果有更好的人選，她就不是最佳選擇了。”張帆說。

“剛工作沒多久又要生孩子，時間上可能耽誤不起。因為企業(yè)主要是以盈利為目的，必須考慮用人成本和一些潛在風險。”張帆的這番話說出了多數企業(yè)招聘詢問求職者婚育情況的原因。

最近，一家公司以28歲已婚未育為由拒絕了小彤。面試官告訴她：“我們打算招長期穩(wěn)定的人，你也到了生育年齡，你要是來到這邊生孩子休產假時間太久了，很耽誤項目進度。”

小彤很無奈。她幾乎符合所有的招聘條件，唯獨卡在了生育這一關。即使她已明確表態(tài)短時間內沒有生育計劃，最終也沒有被錄用。

26歲的武漢姑娘周穎最近遇到了一件更離譜的事。用人單位要求她簽署承諾3年內不生育的協(xié)議才能錄用。

周穎擔憂，求職者重點是找工作，本身就處于弱勢，“投訴企業(yè)對找工作更不利了。”

不能讓企業(yè)承擔所有成本

沈建峰分析，一些企業(yè)招聘過程中的涉嫌違法行為，原因之一是求職者處于劣勢一方，覺得企業(yè)就有用工自主權，完全可以根據自己喜好來招聘人員。

采訪中，記者了解到，一些單位對修訂后已實施兩個多月的《中華人民共和國婦女權益保障法》的具體條款還比較陌生。

“要讓‘企業(yè)打聽個人婚育屬違法行為’真正成為常識。有些用人單位可能是一直沿用同一個模板，要及時調整不規(guī)范的表格。”沈建峰認為，人社、工會、婦聯(lián)等部門和組織有必要加強宣傳、普及《中華人民共和國婦女權益保障法》的精神和條款，讓更多人知曉員工的基本權益和維權路徑。

沈建峰表示，除了社會觀念外，制度也是重要原因之一。他說：“現有的法律并沒有完全平衡好用人單位、女職工以及國家之間的利益。當招聘女職工給用人單位帶來過重用工成本，又沒有相關分擔機制時，用人單位必然會排斥對女職工的錄用。”

“人社部門應重新制定規(guī)范性招聘表格，明確哪些信息不能出現。勞動監(jiān)察部門要對企業(yè)進行審查，如果出現的話，就嚴厲懲罰。”韓桂君建議，行政部門接到投訴后要迅速行動、高效執(zhí)行。讓企業(yè)知道，事前規(guī)范比事后幫助、事后處罰要更好。

沈建峰也表示，制度設計上應均衡配置好國家、企業(yè)與勞動者的責任和義務。有些對特定群體的保護性措施是為了社會利益，也確實會給企業(yè)帶來負擔，這種情況下應通過社保、稅收等機制均衡企業(yè)負擔，而不只是讓企業(yè)承擔所有成本，導致企業(yè)對特定勞動者的排斥。